إن وجود ثقافة إيجابية في مكان العمل أمر مهم لأنه يسمح لشركتك بالتميز عن الآخرين ويسمح للموظفين بالشعور بهوية مشتركة وولاء وفخر بكونهم جزءًا من الفريق. سيحفزهم ذلك على العمل الجاد لتحقيق رؤية الشركة وترسيخ قيم الابتكار والإبداع والتطوير. في استطلاع لثقافة الشركة ، قال واحد من كل خمسة موظفين أن شركتهم تعاني من أزمة ثقافية ، مما يعكس مواقف وسلوكيات مزعجة في مكان العمل. والأهم من ذلك ، تتوقع نسبة أكبر من الموظفين مواجهة أزمات ثقافية في مكان العمل – مثل التمييز في الأجور ، أو التمييز بين الجنسين ، أو سوء الإدارة المالية ، أو خداع العملاء ، أو عدم الاهتمام بسلامة العمل ، أو سلوك القيادة غير اللائق. أظهر الاستطلاع أيضًا أن الموظفين يتفقون بشدة على أن هناك فرقًا كبيرًا بين سلوك شركتهم وقيمها المعلنة.
فيما يلي :-
( 7 )علامات تدل على أن ثقافة شركتك تنطوي على مشاكل:
- التركيز على الأهداف المحددة مسبقًا وتثبيط الإبداع
تعريف اليوم والأسبوع والشهر الجيد في الشركة هو أنه لا توجد مشاكل ويتم تحقيق كل هدف كما هو مخطط. لا تتوقع مناقشة الأهداف أو تشجيع الموظفين على الإبداع أو المخاطرة. يتم تحديد النجاح من قبل الإدارة العليا ، ولا يمكن للأشخاص الذين يقومون بعملهم تحديد أهدافهم الخاصة أو تحديد أفضل طريقة لإنجاز الوظيفة.
- كل شيء له سياسات وإجراءات
قال كل شخص في ذلك المكان ذات مرة ، “من الأفضل مراجعة دليل السياسة قبل القيام بذلك!” أو “من الأفضل أن تسأل مديرك عما إذا كان هذا مسموحًا به.” ثقافيًا ، في هذه الحالة ، مؤسستك أشبه بمدرسة داخلية صارمة أو صارمة مؤسسة تأديبية أمنية من مجتمع من الأشخاص المتعاونين والمبدعين.
- عندما استقال أحدهم ، لم يكن هناك نقاش حول ما حدث
استقالة الموظف ، حتى لو كانت استقالة مفاجئة وغير متوقعة ، لن تجعل الموظف يسأل “هل أنت راضٍ وراضٍ عن الوظيفة هنا؟ ما الذي يجعل هذا المكان أكثر ملاءمة لك؟” على العكس من ذلك. عندما يكون لدى الشركة قضايا ثقافية ، لا يجرؤ الموظفون على ذكر أسماء زملائهم السابقين بعد ترك الشركة. بمجرد أن يستقيل شخص ما ، يبدو الأمر كما لو أن سلفه وزميله الحبيب لم يكن لهما وجود.
- التركيز التام على الدور التقليدي للموارد البشرية
يتمحور دور إدارة الموارد البشرية حول القواعد والسياسات والتعويضات والمزايا وغيرها من الموضوعات “الصعبة”. الموضوعات “الناعمة” ، مثل الصراع ، وعبء العمل ، والتوازن بين العمل والحياة ، والأدوار وتداخلها ، والطاقة الجيدة والسيئة التي تتدفق إلى مكان العمل ، هي مواضيع موارد بشرية يمكن لأي شخص أن يحلم بها. لن يذهب الموظفون إلى قسم الموارد البشرية للتعبير عن مخاوفهم أو تقديم المشورة لهم ، لأنهم تعلموا من تجربتهم المؤلمة أنه لا يمكن مناقشة هذه الموضوعات.
- يقضي المديرون وقتهم في مراقبة الفريق بدلاً من توجيهه وتحفيزه
يقضي المديرون وقتًا في الإشراف بدلاً من التوجيه وتحفيز الفريق ليكونوا مبدعين. يعلم الجميع في مكان عملك أنه عندما يتحدث رئيسك ، فلن يتم استجوابه. الإدارة العليا لا تريد أن تفهم الموظفين أو تفهم مشاعرهم. آلية التعليقات الوحيدة المتاحة للموظفين هي استبيان رضا الموظفين مرة أو مرتين في السنة ، والذي لن يؤدي أبدًا إلى تغيير أو محادثات أكثر صدقًا أو علاقة أقوى بين أعضاء الفريق وقادتهم.
- الأشياء الصغيرة تجذب انتباه الموارد البشرية
قواعد اللباس وأوقات الوصول والمغادرة أمور مهمة جدًا لشركتك. لا أحد يتحدث عن الطاقة السلبية للشركة ، لكن الجميع يتحدث عن المذكرة التي وزعتها الإدارة لتحذير الموظفين من أخذ إجازة مرضية بعد الإجازة مباشرة. يعد منع الموظفين من أخذ الإجازات من أخطر علامات ثقافة الشركة السلبية.
- ذكر الموظفين بانتظام أن حياتهم الشخصية هي مشاكلهم الخاصة
يتم تذكير موظفي شركتك باستمرار بأن عملهم يعتمد على رضا المدير ، وأن حياتهم الشخصية هي مشاكلهم الخاصة. حتى عندما يُجبرون على المساهمة بوقتهم الشخصي لأداء مهام إضافية للشركة ، فإن واجباتهم خارج العمل ليس لها وزن أو قيمة ، وغالبًا ما يُقال لهم “يجب التعامل مع الشؤون الشخصية في وقتهم الخاص”.
خبير التوطين يساعد الشركات في رفع معدلات التوطين للاستفادة من الاستقدام ونقل الخدمات
للاستفسارات ( اضغط هنا )
