قياس العائد على التدريب

من المعتاد قياس التدريب بناءً على نتائجه. يتمثل نهج الخبير في تحديد نجاح أو فشل أي برنامج تدريبي من خلال طرح الأسئلة التالية:

هل يحب المشاركون الخطة؟
هل محتوى المشروع مرتبط بخبراتهم ومعرفتهم ومهامهم؟
هل يستفيد المشاركون من الخطة؟

لا تزال المعايير الثلاثة الأولى هي الأساس الأبرز لقياس نجاح البرامج التدريبية ، وهي تقتصر على ردود الفعل المباشرة للمشاركين وتقييمهم الشامل للبرنامج ، وهذه المعايير سهلة التنفيذ وتعكس نتائج إيجابية في جميع الحالات.

ومع ذلك ، هناك آراء متضاربة بشأن المسؤول عن نقل المهارات والمعارف الجديدة الواردة في أي برنامج تدريبي وتطبيقها على بيئة العمل داخل المنظمة:

يعتقد بعض الناس أن المتدربين يتحملون مسؤولية نقل المعرفة التي تعلموها إلى المنظمة ووضعها موضع التنفيذ. يضع البعض الآخر مسؤولية التنفيذ على التخطيط للإدارة العليا والقدرة على الإنتاج أو إدارة الموارد البشرية. لكن اتضح أن المسؤولية تقع على عاتق الطرفين.

يتضمن نموذج حساب عائد الاستثمار عشر خطوات:

الخطوة 1: تحديد أهداف التدريب – أساس القياس

وذلك من خلال:

إرشاد مصممي المشروع ، يحتاج التدريب إلى محللين ومدربين للتركيز على جوهر عملية التدريب.
ابدأ عملية تدريب المتابعة.
استخدم بيانات مختلفة لتحديد الوقت المطلوب لإكمال مهمة معينة.
توضيح توقعات التدريب والنتائج المتوقعة.
دعم التواصل بين المدربين والمتدربين.

الخطوة 2: وضع خطة تقييم وتقديم البيانات المناسبة

من خلال تحديد أهداف التقييم ، وأنواع المعلومات والبيانات المطلوبة ، ووقت التجميع ، وطرق الجمع ، نحن على ثقة من أنها ستكون مناسبة لقياس عوامل تحسين عائد التدريب بشكل مستقل عن الأداء الآخر ، بحيث يكون تأثير التدريب. لا ينبغي الخلط بينه وبين عوامل التنمية الأخرى.

أهداف التقييم هي:

تحديد نسبة أو احتمالية النجاح في تحقيق هدف التدريب.
تحديد نقاط القوة والضعف في العملية التدريبية.
قارن تكاليف التدريب وحدد نسبة التكلفة إلى الفائدة.
تحديد المشاركين المحتملين للخطة القادمة.
تقييم جودة ودقة الاختبارات والحالات والتمارين خلال التدريب.
التعرف على أبرز المشاركين أثناء التدريب.
أهم نقطة في تعزيز تدريب المشاركين.

الخطوة 3: جمع البيانات أثناء التدريب

إذا كان جمع البيانات من أهم الخطوات في عملية التقييم ، إذا لم تكن هناك بيانات ، فلن نجد أدلة أو أدلة تدعم فعالية أو جدوى الخطة.

الخطوة 4: جمع البيانات بعد التدريب

تمكن هذه البيانات الخبراء من إجراء البحوث حول تأثير التدريب على النجاح التنظيمي. أهم أدوات جمع البيانات هي:

تحقيق
ملحوظات
المتابعة من خلال المقابلات ومجموعات التركيز والمهام
ضع خطة عمل
اتفافية
اجتماع متابعة ومتابعة الاداء

الخطوة 5: قياس فعالية التدريب مع عزل التأثيرات الأخرى

أهم استراتيجية لقياس أثر التدريب:

مجموعة التحكم
تحليل الاتجاه المستمر
طرق التنبؤ والتنبؤ
تقييم المشاركين لأثر التدريب
تقييم المتدرب لأثر التدريب
تقييم الإدارة لأثر التدريب
ملاحظات العملاء
تقييم الخبراء لتأثير التدريب
المرؤوسين تقييم فعالية التدريب

الخطوة 6: تحويل البيانات إلى قيمة نقدية

نظرًا لأن لغة الأعمال هي لغة الأرقام ، فإن المرحلة الأولى من مساواة مهام التدريب بالأشكال الأخرى هي تحويل البيانات الخاصة قم بتحويل نتائج التدريب والمخرجات إلى أرقام من خلال إحدى الاستراتيجيات التالية:

تحويل نتائج التدريب إلى أرباح
حساب تكلفة الجودة
استفد من الإدارة الفعالة للوقت
استخدم التكلفة التاريخية القديمة
استخدم خبراء في المنزل
استخدم قاعدة بيانات خارجية
قم بتوصيل مقياس بآخر
استخدم تقييم الطالب
اللجوء إلى تقدير المشرفين والمديرين والمدربين
الخطوة السابعة: تحديد تكلفة التدريب
من الصعب تحديد التكلفة الفعلية لبرنامج تدريبي معين لأنه يشمل جميع التكاليف غير المباشرة المرتبطة به.

الخطوة 8: حساب العائد من التدريب

عائد التدريب هو النسبة بين عائد التدريب كمدخل وتكلفة التدريب.

الخطوة 9: تحديد المدخلات غير المباشرة (غير الملموسة)

ينعكس الاستثمار الأخلاقي (غير المادي) في التدريب في جميع النتائج الإيجابية التي يجلبها التدريب إلى المنظمة ، بغض النظر عما إذا كانت هذه النتائج قد تمت ترجمتها إلى أرقام.

الخطوة 10: ابحث في التأثيرات والنتائج واستخرج التقارير التي توضح عمق تأثير التدريب

لا تقتصر هذه النتائج على توضيح مكافآت التدريب المالي ، بل تشمل أيضًا المزيد من الأفكار الجديدة والآراء البناءة ، سواء من قبل المدربين أو المتدربين أو الاستشاريين.

لذلك ، فقد رأينا كيف أن العائد الإيجابي على الاستثمار في التدريب يوفر فرصة لا تتكرر إلا مرة واحدة في العمر لتوضيح أهم عمليات ومزايا المؤسسة ، وكيف يمكن أن تساعد في البحث والتحليل لإظهار أوجه القصور والقصور في مستويات الأداء. والإعدادات. والأهداف التي يجب تجنبها.

يوصي الخبراء بإجراء تقييم سنوي حتى تتمكن المنظمة من قياس التقدم ووضع معايير أداء جديدة حسب الحاجة.

قياس العائد على التدريب