سبع خطوات لعملية توظيف أكثر ذكاءً

سبع خطوات لعملية توظيف أكثر ذكاءً

سألني أحدهم: اعتقدت أنني اخترت الأفضل، لكن سرعان ما واجهت مشكلة مرة أخرى.
لماذا يصعب علينا اختيار الموظفين المناسبين؟
إن تعيين الأشخاص المناسبين ليس سهلاً كما يبدو!
يسأل الملايين من المديرين أنفسهم هذا السؤال كل يوم.
لقد جاوب جيف سمارت وراندي ستريت ، مؤلفي الكتاب الأكثر مبيعًا Who: The A-Method for Hiring ، وكان ردهم:
من الصعب اختيار الموظفين المناسبين لأن العديد من المديرين يستخدمون أساليب حكم غير فعالة.
كذلك فشل اختيار الموظف هو المشكلة الأولى التي يواجهها كل مدير.
والطريقة الصحيحة للاختيار بالكاد يتم تدريسها لنا في المدرسة أو الجامعة ، ولا حتى في كلية هارفارد للأعمال!
إن مديري التوظيف الذين يبتكرون استراتيجياتهم الخاصة (غالبًا ما تكون سيئة) لا تستغرق وقتًا طويلاً فحسب
بل ينتهي بهم الأمر بالفشل بنسبة 50٪ من الوقت.
كذلك في أوقات تدهور الظروف الاقتصادية
يصبح ترتيب الأمور المتعلقة بإدارة المواهب في شركتك أولوية إذا كانت شركتك تريد الخروج من الأزمة بأمان.
كذلك لتوضيح ومعالجة مشكلة الفشل الوظيفي ، أجرينا بحثًا غير مسبوق.
لقد استخلصنا المعلومات والخبرة من ثلاثة عشر عامًا من العمل الاستشاري مع مئات الشركات.

لقد أجرينا مقابلات حصرية مع عشرين مليارديراً وستين مديراً تنفيذياً ومستثمراً لجمع أفضل النصائح والتجارب حول هذا الموضوع. الرعاية الأكاديمية أجرينا بحثًا علميًا حول وظائف 313 مديرًا تنفيذيًا.

من ماذا نستفيد؟

لقد تعلمنا سبعة أشياء يمكن لمديري اليوم القيام بها لزيادة معدلات نجاح اختيار الموظفين من 50٪ إلى 90٪. نسمي هذا “طريقة التجنيد”.

1- احتفظ ببطاقة أداء مكتوبة تقيس عدديًا النتائج التي تتوقع أن يحققها المرشحون.
هذا هو وقت التحديد الواضح ، وليس التقدير الغامض.
2- تحديد عناصر الثقافة التنظيمية التي يرغب المرشحون الذين تعمل معهم في الحصول عليها.
3- استخدم جهات الاتصال الخاصة بك وشبكة جهات الاتصال الخاصة بك لتجد نفسك للمرشحين.
فكر مليًا قبل الانتقال إلى الإعلانات ومواقع العمل ووكالات التأمين على العمل.
4- ضع في اعتبارك منح المزيد من المكافآت للموظفين الحاليين الذين يقدمون الشركة بنجاح إلى المرشحين الجيدين الذين يتم تعيينهم.
على سبيل المثال ، تدفع شركة عالية الأداء لموظفيها 10000 دولار سنويًا للسعي لتوظيف أفضل الموظفين أداءً ، إذا كان الموظف الجديد والموظفون الذين يجلبهم إلى الشركة لا يزالون هناك.

5- اختيار المرشحين المناسبين وإجراء مقابلة مطولة واحدة على الأقل (ثلاث ساعات) ، متعمقة وشاملة للغاية

تغطي السيرة الذاتية للمرشح بترتيب زمني.

ركز على الجوانب التالية لعمل كل مرشح:

1*ما هو الدور الذي تم تعيينه ليلعبه؟
2*ما هو أهم إنجاز له؟
3*ما هو خطئه؟
ماذا قال عنه رئيسه السابق؟

(بالطبع يمكن التحقق من ذلك عن طريق الاتصال بالمرجع)

لماذا ترك وظيفته السابقة؟

6- أبقِ عينيك مفتوحتين وانتبه لعلامات التحذير مثل: هل مرشحك السابق يتخطى المسؤولية عن أخطائه الماضية؟
هل يتحدث بشكل سيء عن معظم رؤسائه السابقين؟
لاحظ ما يتحدث عنه مارشال جولدسميث في كتابه “20 من عوامل الخروج السلوكية” ما الذي يوصلك إلى هنا ولا يوصلك إلى هناك.
7.أظهر الجانب المشرق من الشركة وشجع المرشحين الجيدين على الانضمام إلى الشركة ، مع التركيز على العناصر الخمسة الأكثر أهمية بالنسبة لهم

مناسب لشركتك

في النهاية كيف تتوافق أهداف المرشح وقيمه مع رؤية شركتك واحتياجاتها وثقافتها.

ضع في اعتبارك تأثير تغيير الوظائف على عائلة المرشح.

كذلك ما مدى استحسان هذه الخطوة بالنسبة لهم.
كذلك ما مقدار الحرية التي يتمتع بها الموظفون للتصرف واتخاذ القرارات.
اكسب ثروة (وكن فخوراً بإنجازاتك).

كم سيكسب الموظف من عمله ويحقق أهدافه في شركتك المستقرة المتقدمة؟
متعة العمل في شركتك .

ما مدى مثالية وفائدة بيئة العمل والعلاقات مع الزملاء؟
يمكنك أن تنجح مع هذا.

إتقان هذه الخطوات في منهجية توظيف ممتازة لتكون أكثر نجاحًا في العمل

وكسب المزيد من المال ، وتوفير المزيد من الوقت لحياتك وتقدمك

طلب خدمة من هنا

نساعد الشركات في رفع معدلات التوطين للاستفادة من الاستقدام ونقل الخدمات

سبع خطوات لعملية توظيف أكثر ذكاءً