ماذا تريد أن تخبر رئيسك (أو رئيسك) في العمل ولكن تتجنبه؟ يمكن قول الكثير عن هذا السؤال البسيط. يفكر الموظفون كثيرًا ، لكن لا يجرؤوا على إخبار رؤسائهم. قد لا يشعرون بعدم الأمان حيال مشاركة هذه الأشياء لأنهم يخشون أن يُنظر إليهم على أنهم مثيري متاعب أو متذمرون. لكن إذا كان القادة لا يعرفون حتى بوجود المشكلة ، فكيف يمكنهم حلها؟ يخشى الموظفون التحدث عن العديد من الموضوعات المتكررة. فيما يلي سبعة أشياء لا يرغب الكثير من الناس في إخبار رؤسائهم بها:
نحن خائفون من الحديث
لسوء الحظ ، في معظم المنظمات ، الخوف هو عاطفة شائعة. من أجل النجاة من هجوم محتمل ، فإن عدم التحدث بصراحة وصدق هو ما يفعله العديد من الموظفين من أجل أن يكونوا متسقين مع بقية الفريق – فهم أكثر استعدادًا لتجاهل المشكلة بدلاً من انتقادها. معظم القادة لا ينتبهون للصمت ويعتقدون أن كل شيء على ما يرام.
معظم المنظمات لديها سؤال صامت – الحقيقة مدفونة في الأرض. أظهرت دراسة أن 85٪ من الموظفين يشعرون بأنهم غير قادرين على التعبير عن مخاوفهم بشأن أشياء كثيرة لرؤسائهم. غالبًا ما تعتمد الإدارة على الشائعات والمعلومات غير الدقيقة. إذا كانت الشركة تخشى التحدث عن المشاكل دون إدراكها كخطوة أولى ، فلا يمكنها بناء ثقافة خالية من الخوف تجعل الناس يشعرون بالأمان.
لا تعامل آرائنا على أنها آراء شخصية
العقبة الأولى أمام التغيير هي مقاومة البيانات الجديدة. يرفض العديد من المديرين التعليقات السلبية على أساس أن تجربتهم السابقة تتعارض مع المحتوى الذي تتم مشاركته. فقط لأن المشكلة لم يتم العثور عليها من قبل لا يعني أنها غير موجودة أو أنها قد تكون مشكلة جديدة. إن رفض “الأخبار السيئة” يضر بمؤسستك أكثر من صورتك الذاتية. تذكر أنك لست شركة ، لذلك لا تدع كبريائك يعيق التقدم.
من يتخذ القرار النهائي؟
من يتخذ القرار النهائي في شركتك؟ لا يستطيع معظم الموظفين أخذ زمام المبادرة لأنهم يشعرون أنهم يفتقرون إلى القوة. ومع ذلك ، يبدو أن الافتقار إلى الوضوح يمثل مشكلة أكبر. لا يعرف معظم الموظفين كيف تتخذ مؤسساتهم القرارات. اطلب من أعضاء فريقك أن يصفوا كيف تتخذ شركتك القرارات. دع كل شخص يكتب نسخته الخاصة من هذه العملية ، ثم اسمح للجميع بمشاركة ملاحظاتهم مع الآخرين – ستفاجأ بالنتائج.
يجب أن تتضمن عملية صنع القرار الفعالة آراء كل من يتأثر بالقرار. ومع ذلك ، يفشل العديد من القادة في جمع آراء الجميع. إن إشراك الناس أمر أساسي ، ولكن وجود عملية واضحة هو أكثر أهمية. بدون طريقة واضحة لاتخاذ القرار ، لن تتمكن العديد من الشركات من اتخاذ القرارات من خلال الإجماع.
لدينا مشاعر – حاول الانتباه لها
المشاعر الإيجابية والسلبية جزء مهم من هويتنا. تظهر الأبحاث أن المنظمات التي تشجع الأشخاص على التعبير عن مشاعرهم تكون أكثر تعاونًا وإنتاجية وإبداعًا وتميل إلى ارتكاب أخطاء أقل – خاصة في الأوقات الصعبة. الشركات التي تهتم بمشاعر الموظفين ومشاعرهم أفضل من الشركات التي تتجاهل المشاعر أو تجبر الناس على قمع المشاعر السلبية. تفضل العديد من الشركات الموظفين الذين “يبلغون خطأ” للموظفين الذين يحاولون البقاء في وضع طبيعي. كل شركة لديها “ثقافة عاطفية” – حتى لو كانت ثقافة قمع – انتبه لذلك ، لا تتجاهلها.
نريد الاستفادة الكاملة من مزايانا
أظهرت دراسة أن 75٪ من الموظفين يعتقدون أن رئيسهم لم يحفزهم على إطلاق إمكاناتهم الحقيقية. يغادر العديد من الموظفين لأن العمل ليس ممتعًا ، ويشعرون أن نقاط قوتهم لا يتم استخدامها بشكل أفضل. إذا كنت ترغب في الاحتفاظ بأفضل الموظفين ، فالرجاء مساعدتهم في تصميم عملهم وفقًا لمواهبهم بدلاً من إجبارهم على القيام بأعمال مصممة مسبقًا. الأشخاص الموهوبون على استعداد لخلق وظائف من حولهم.
عندما يواجه الناس تحديات تدفعهم إلى بذل قصارى جهدهم ، فإنهم يزدهرون. العمل ليس مجرد سلسلة من المهام المنجزة في المكتب ، فالكثير من الناس يريدون القيام بشيء ذي مغزى ، ويجد كل شخص معنى في عملهم بطرق مختلفة.
توقف عن تضييع وقتنا
كثير من الشركات مهووسة بالاجتماعات والتقارير. بالطبع ، لا يوجد أي منها ضار ، لكن كيفية قيامنا بذلك أكثر أهمية مما نفعله. يمكن أن تكون الاجتماعات مضيعة للوقت ، أو يمكن أن تكون وسيلة فعالة للمضي قدمًا في المشروع. ومع ذلك ، تفرض العديد من الشركات اجتماعات “إلزامية” ، وحتى إذا لم تضف أي قيمة فعلية إلى الاجتماع أو تحصل على نتائج منه ، فإن معظم الناس يشعرون بأنهم مجبرون على الحضور. يعتقد العديد من المديرين أنه يجب القيام بأشياء معينة دون التشكيك في فعاليتها أو محاولة تحسينها ، لكن هذا يبقي فرقهم مشغولة بتقارير غير مجدية أو اجتماعات غير فعالة أو عمل لا معنى له.
نجم الشركة دمرنا
يميل المدراء إلى رؤية ما يريدون رؤيته. يكافئون أداء العمل لكنهم يتجاهلون المهارات القيادية. هذا هو السبب في أن معظم الأشخاص الذين تمت ترقيتهم إلى نجوم الشركة ينتهي بهم الأمر كرؤساء غير فعالين. عندما يكون لدى المديرين آراء إيجابية للغاية عن موظفين معينين ، سيكون هناك تأثير هالة ، لأنهم يقدرونهم أكثر من غيرهم دون الاعتراف بضرورة تحسينهم. لا حرج في مكافأة الموظفين ، ولكن يجب أيضًا حل مشكلاتهم القيادية. سيصبح موظفو ستار قريبًا مديرين سامين ، مما يعرقل تطوير الفريق بأكمله. يعد التدريب على الإدارة أمرًا ضروريًا (حتى للموظفين الجيدين) لمساعدتهم على تعلم كيفية تحديد أهداف الفريق وكيفية رعاية الموظفين.
خبير التوطين يساعد الشركات في رفع معدلات التوطين للاستفادة من الاستقدام ونقل الخدمات
للاستفسارات ( اضغط هنا )
