مصدر استقطاب الموارد البشرية 

أتمنى أن تكون آمناً .. أقدم لكم مصدر جذب الموارد البشرية

على الرغم من وجود العديد من مصادر الموارد البشرية ، إلا أن الباحثين يقسمون هذه المصادر إلى مصدرين رئيسيين:

المصادر الداخلية والخارجية.

أولا : الموارد الداخلية:

معنى الموارد الداخلية هو اعتماد المنظمة على الموارد البشرية المتاحة التي تلبي الشروط والمتطلبات داخل المنظمة

يتم هذا العمل من خلال مجموعة متنوعة من الأساليب ، بما في ذلك:

1  -ترقية.        2 – نقل العمل.         3 – الإعلانات الداخلية.        4 – الهوية والأصدقاء.         5 – موظفون سابقون.

على سبيل المثال لا الحصر:

• الترويج:

تشير سياسة الترويج التي تتبعها المنظمة إلى توفير الفرص لجميع أعضاء المنظمة للترقية إلى مستوى أعلى.

نظرا لعدم التمييز بين تطبيق هذه القاعدة.

حيث تقوم الشركة بصياغة خطة ترقية شاملة وتعلنها بوضوح لجميع الموظفين مع توضيح الأساليب والإجراءات.

يجب اتباع الترقية ، من منصب منخفض إلى منصب مرتفع.

ووفقًا لهذه الطريقة ، فإن شغل الوظائف المدنية والإدارية يمكن أن يحسن الروح المعنوية الشخصية.

• نقل الوظيفة:

يمكن تطبيق سياسات التوظيف داخل المنظمة من خلال النقل الداخلي للموظفين من وظيفة إلى أخرى.

أو من فرع إلى آخر ، والغرض هو تحقيق التوازن في عدد الموظفين في كل قسم.

• الموظفون السابقون:

قد تتبنى بعض المنظمات سياسة تعيين موظفين سابقين على أساس التوظيف الداخلي ،

خاصة أولئك الذين يريدون العودة إلى العمل. وقد أثبت هذا المصدر أهميته وجدواه في بعض المنظمات ، كما تستخدمه بعض المنظمات عندما يكتشفون أن وضعهم في مناصبهم غير صحيح ، يقوم القسم بنقلهم من وظيفة إلى أخرى.

مزايا هذا النوع من العمالة:

• تحسين معنويات الموظف لتحقيق الولاء والاخلاص والاستقرار الوظيفي مما يساعد بدوره على تحقيقه
• الهدف المنشود.
• يزود هذا المصدر العمال بالخبرة العملية ، وبالتالي يقلل من تكاليف التدريب.
• الحفاظ على عدم انسحاب موظفي المنظمة بسبب الترقية والتقدم.
• السرية وخاصة عندما تتطلب الوظيفة ذلك.
• تحفيز الموظفين وتحسين قدراتهم على الترقية.
• الاستفادة من خبرة العاملين وفهمهم لطبيعة وشروط العمل.
• تقليل تكاليف البحث والتعيين.

مساوئ هذا النوع من العمل:

• احتفظ بالخبرات وأساليب العمل الجديدة التي يمكن الحصول عليها من الخارج.
• في حالة الترقية ، قد يكون اختيار العمال ضعيفًا.
• عدد الموظفين المتقدمين لهذا المنصب محدود وصغير نسبيًا.
• قد لا تكون الموارد الداخلية فعالة كما هو مطلوب.
• يتحكم مكون الوظيفة السابقة في الوظيفة الحالية مما يحد من بدايتها.
• لاحتكار المراكز الحدودية ، غالبًا ما تُحرم المنظمات من مزاياها التنافسية في سوق العمل والمنظمات.

الاعتراف بأهمية الموارد الداخلية للمناصب الرئيسية في المنظمة ، ولكن لا ينبغي الإفراج عن هذه السياسة ، ولا ينبغي أن تعتمد المنظمة على الموارد الخارجية لجذب المرونة لتفعيل الكفاءة المطلوبة للمنظمة ، لأنها قد تشكل خطرا

تنظيم واقع المستقبل. تحتاج الحيوية إلى ضخ دماء جديدة في المنظمة. يمكن أن تزيد الحيوية في الاتجاه الصحيح. يمكن للمؤسسة استخدام جميع الأساليب. لا تربط الخيارات الشخصية بسياسات الترويج. تأكد من أن أعضاء المنظمة واضحون. ستتحول المنظمة إلى

طالما أن هناك تعارض في التوازن بين الكفاءة الداخلية والخارجية ، يمكنك الاختيار من الخارج ، وللمؤسسة الحرية الكاملة في تقديم الأفراد الأكفاء يشغلون المناصب الرئيسية من مصادر خارجية مناسبة.

ثانيا : الموارد الخارجية

سبب لجوء المنظمات إلى هذا المصدر هو اعتقادها الراسخ بضرورة تنشيط حيوية المنظمة من خلال القدرة على توفير زخم جديد للمنظمة. ولا شك أن المنظمات الكبيرة ، وخاصة في القطاعات المتقدمة صناعياً ، تتحول للقوى الخارجية بسبب المنافسة. تجذب القوة الأفراد المتميزين الذين يمكنهم ضمان دافع ومتطلبات فريدة. قد تكتسب طريقة الاختيار هذه العديد من المزايا ، ولكن لها آثار وتأثيرات سلبية قد تسبب مشاكل تنظيمية وسلوكية ، وأهمها:

• انخفضت الروح المعنوية لأعضاء المنظمة بسبب عدم الرضا أو الاقتناع بهذه السياسة.
• في منظمة العالم الثالث ، يتم دائمًا معاملة الوافدين الجدد من خارج المنظمة على أنهم غرباء.
• من الطبيعي أن تكون هناك مقاومة للوافد الجديد ، لأنه لم ينجح ، ولم يتعاون معه ، أو وضع كل الصعوبات أمامه.

خبير التوطين يساعد الشركات في رفع معدلات التوطين للاستفادة من الاستقدام ونقل الخدمات

للاستفسارات ( اضغط هنا )