مشاكل شائعة خلال عملية تقييم أداء الموظفين
مشاكل شائعة خلال عملية تقييم أداء الموظفين
- تعد عملية مراجعة أداء الموظف إحدى العمليات المعقدة التي تكون مسئولة عن الموارد البشرية.
- وقد تم تصميم هذه العملية لتقديم ملاحظات الأداء لكل موظف ، ولكن أيضًا لاتخاذ قرارات الترقية وزيادة الرواتب بشكل أكثر موضوعية ، بالإضافة إلى تحديد مناطق مكان العمل التي بحاجة إلى التطوير والمراجعة.
- قد يواجه المدراء وموظفو الموارد البشرية عددًا من التحديات أو المشكلات في تنفيذ هذه العملية ، من أهمها:
1. ضعف الاتصال وردود الفعل البطيئة
- معظم الشركات لديها عملية مراجعة سنوية لأداء الموظفين ، أي مرة واحدة فقط في السنة ، ولكن لتحقيق الأهداف المرجوة من هذه العملية ، يجب تقديم التعليقات للموظفين ومراجعات أدائهم بشكل منتظم ، أو شهر أو حتى ربع في الساعة.
- حتى يتمكن الموظف من تحسين أدائه بشكل دائم وزيادة مساهمته في تحقيق أهداف الشركة ، يجب عليه مواكبة التقدم المحرز في تلك الأهداف ، كما يحتاج إلى فهم دوره وما هو مطلوب منه لتحقيق هذه الأهداف.
- يجب أن تكون العملية عبارة عن محادثة مع الموظف ، مما يسمح له بالتعبير عن آرائه حول مختلف جوانب تقييم الأداء وتشجيعه على تقديم اقتراحات للشركة من شأنها أن تساعد في تحسين الإنتاجية.
2. التحيز
إحدى المشكلات التي يمكن أن تنشأ أثناء تقييم أداء الموظف هي التحيز المتعمد أو غير المتعمد الذي يمكن أن يؤثر على موضوعية تقييم أداء الموظف.
عادةً ما تحدث عدة أنواع من التحيزات أثناء التقييم ، مثل:
قارن أداء موظف مع أداء موظف آخر ، وليس مقابل معايير الأداء التي وضعتها الشركة.
تأثير الهالة ، وهو ما يعني أن المقيمين يتأثرون بالإعجابات وعدم الإعجاب بالخصائص الشخصية للموظفين ، فيقومون بتقييم الأداء وفقًا لهذه الخاصية.
تقييم أداء الموظف على أساس الفترة السابقة فقط – لا تؤخذ في الاعتبار السنة السابقة.
التقييم الصارم أو المتساهل ، أي أنه يجب على المقيم معاملة الموظف بتساهل وتقييم الجميع بشكل جيد ، أو إذا لم يكن المدير على دراية بعمل الموظف فقم بتقييم الجميع بشكل صارم.
3. ضياع الكثير من الوقت أثناء عملية التقييم
- غالبًا ما يقضي المديرون الكثير من الوقت في كتابة مراجعات الموظفين.
- ومع ذلك، يمكنك توفير الكثير من الوقت والحفاظ على تحفيز موظفيك على مدار العام باستخدام أدوات تقييم الأداء المناسبة.
- تعد ميزة الأهداف والنتائج الرئيسية (OKR) هي أفضل طريقة لتحديد الأهداف ونتائجها وتتبعها ، مما يمكّن الموظفين من كتابة أهدافهم الخاصة والمتابعة مع مديريهم.
- سيساعدك هذا في إنشاء قناة ملاحظات مستمرة على مدار العام لضمان الأداء الأمثل والنتائج.
4. عدم استخدام مقاييس أداء واضحة لقياس تحقيق الأهداف
- أحد التحديات الرئيسية في إدارة أداء الموظف وتقييمه هو تحديد ما يجب قياسه.
- إن معرفة كيفية قياس الأداء في جوانب مختلفة من عملك أمر مهم لأن وجود نظام قياس هدف جيد يسمح لك أيضًا بتعيين مقاييس أداء واضحة لمعرفة أي تغييرات في الأداء.
- يمكّنك هذا من إدارة أداء موظفيك بشكل استباقي. الأولوية الأولى هنا هي التركيز على العوامل القابلة للقياس والتي ترتبط بوضوح بمحركات نجاح الصناعة.
- وتسمى هذه مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs).
طلب خدمة من هنا
نساعد الشركات في رفع معدلات التوطين للاستفادة من الاستقدام ونقل الخدمات
تابعنا على منصة تويتر.
لزيارة موقعنا https://tawteen.sa/
لطلب حجز استشارة اضغط هنا
